加拿大就业市场正在承压。关税、收入下滑、部门重组，让越来越多企业开始削减岗位。
大多数企业会正常裁员，并依法处理员工应得的补偿。但也有一些雇主可能选择另一条路：与其解雇员工并支付补偿，不如想办法让员工自己辞职。
两者看起来都是“离开公司”，法律后果却可能完全不同。
无故被解雇的员工，可能有权获得法定解雇补偿、遣散费以及普通法下的合理通知期补偿；主动辞职则通常会失去这些权利，还可能影响就业保险（EI）。
一些雇主常见的做法，可以概括成三步。
第一步：突然被“放大镜”盯上
原本工作正常，突然开始处处被挑。
比如，上下班时间被严格记录，以前没人介意的小问题变成“绩效问题”，管理层频繁要求汇报，普通失误也被放大。
企业加强管理本身没有问题，但如果这些变化明显带有持续施压的意味，就需要留意。
此时不要冲动，继续正常工作、遵守合理指示，同时保存邮件、绩效评估、工作目标和主管指示。
即使觉得被针对，也不要发送情绪化邮件，避免给雇主留下可以主张“有正当理由解雇”的材料。
第二步：负面记录越来越多
接下来，口头批评可能开始变成正式记录。
迟到变成书面警告，工作表现被记录，小错误不断进入档案，甚至收到绩效改进计划（PIP）。
PIP和绩效记录本身都很正常。真正需要警惕的是，目标突然变得不切实际、要求前后矛盾，而过去良好的绩效记录却被完全忽略。
档案再厚，也不等于自动构成合法的解雇理由。法院真正关注的是实际发生了什么，而不是警告信的数量。
因此，如果公司记录的内容不准确，应及时、冷静地书面回应，并保存过去的正面绩效评估和相关证据。
不要长期沉默，否则日后可能被解释为默认公司的说法。
第三步：“你要不要自己辞职？”
最后，最关键的一步来了。
这种谈话往往不会以非常强硬的方式出现，反而可能被包装成一种“为你好”的建议：
“这个岗位可能已经不适合你。你愿意自己辞职吗？”
这时候尤其不要冲动。
真正自愿辞职，可能意味着放弃普通法合理通知期补偿、法定解雇补偿以及可能适用的遣散费，同时还可能影响EI。
虽然在某些情况下，被迫辞职可能构成推定解雇（constructive dismissal），但事后证明“我其实不是自愿辞职”，通常比一开始就不辞职困难得多。
所以，如果老板提出让你辞职，不要当场答应，不要签辞职信或release，要求公司把方案写下来，然后先咨询律师。
如果公司真的决定解雇你，就让公司正式作出这个决定，而不是替公司完成“主动辞职”这一步。
