树洞🌲Promotion process更新后我司打工人集体暴动了❗

北美职场树洞系列又来了。

这次导火索在公司新推出的new promotion process，这个新政策推出的时间点非常敏感：

1. 公司前不久刚实现组织结构扁平化，如果每个mangager手下的direct report不足三个人，则那些direct report全部直接隶属manager的老板管理。这样主要是为了把中层管理者“降级”，并且巩固高层管理者。

2. 对于一些高层管理者，尤其是在我司已经工作10年以上，实行demotion assessment. 就是不管你之前贡献多大,现在公司用不到你了，那么给你两个选择：要么被layoff, 要么demotion到低一层的level. 

本来这种大幅度的组织人事结构调整，就容易弄得大家人心惶惶。然后HR team这个时候给全公司发了两个new promotion process session, 一个针对manager，另外一个针对non manager。结果，出事儿。

我之前手下有两个direct reports, 被扁平化以后我第一时间cancel了和那两个人的weekly check-in call. 那公司不给我这个管理的机会，那我就不干管理的事儿了。所以这次我参加的是non-manager session. 

周一上午的session, global HR团队主持线上会议的有5个人，在线人数有500多人。一开始都没什么，直到HR明确指出以下变化：

1.以后每个team里面每个级别的人数变成有上限了。

2. 除了headcount的限制之外，每个人被promote之前必须符合三个条件：在现有title下干满两年，连续超过16个月的performance打到你要promote的那个级别该有的标准，你的老板评估你promote以后会继续维持top performer. 

然后，zoom meeting里在公开的，实名制的评论区里，来自global的同事们，开火了。就像一个火星溅到炸药桶里一样，大家纷纷留言表达不满，语言那叫一个尖锐，比如有人说: 要求我们达到被promote后级别的标准，那是不是说明我们overqualified了？

还有在问，就算我表现再好，我老板没滚蛋，那我是不是永远升不上去了？那我还继续留在这里干嘛？

还有人说: 前几年公司缺人的时候，为了留住大家，当时把很多人都promote了，那些人全部都是qualified的吗？是不是应该加大demotion的比例，把位置给真正qualified的人腾出来？

还有人说: promotion是对一个人的recognition，如果升职这么难，何谈growth opportunity?

有更直接问钱的: title是跟compensation挂钩的，公司推出这种难于上青天的升职要求，是不是就是为了cut costs? 

如果不能被升职，努力工作有什么意义？是不是应该相对调整compensation的制度，在钱上去弥补那些表现优秀但又升职不了的。

大家如此辛辣，直接的问题把HR team直接炸懵了，然后大家肉眼可见Hr team直接开大反击，一个女hr说出这种话: promotion并不是一个人在事业上该有的追求，你们应该多去想想如何提高自己的能力，如果你跟你老板的谈话只停留在我如何能够升职的水平，then you should have different conversation. 

这话彻底激怒打工人了！

大家开始新一轮屠屏式留言。。最精彩的地方来了，这个女Hr被她老板mute了！她老板接话，试图控制局面，但为时已晚。

我算是见识到美国人一个脏字都不带，句句让你感受到不满➕敌意的表达了。而且，我深深的惊叹和佩服大家的勇气，这种实名制的留言，我是没有胆子宣泄我的情绪的。但我很敬佩所有敢于发声的同事，他们说出了我不敢说的。虽然我知道不会有任何改变，但speak up也是一种力量，让我有种我不是一个人在战斗的感觉。

最后一个小时的session虽然全程被record，但是距离开完会已经两天了，这个会议的录像非常反常的没有被公开。最新的消息是，本周还会有一次follow up的session，我是肯定会参加的。

预知后事如何，且听下回分解。