姐妹们，有没有过在职场上，被老板或同事搞得身心俱疲，感觉自己被“PUA”了？那种不被尊重、被贬低、甚至被心理操控的感觉，真的太糟心了！但你知道吗，在美国，有些我们觉得只是“PUA”的行为，其实已经触犯了法律，构成了职场骚扰！今天我就来给大家科普一下，美国的职场骚扰到底是怎么定义的，以及我们如何保护自己！
🚨 PUA vs. 法律上的“骚扰”——核心区别要搞清！
我们常说的“PUA”更多是心理层面的操控和贬低，让人自我怀疑。而美国法律定义的“职场骚扰”，则有着更严格的界定。它不仅仅是不友好的行为，更重要的是，这些行为常常与歧视紧密相关，触及到受法律保护的特征。
⚖️ 美国法律如何定义职场骚扰？
美国平等就业机会委员会（EEOC）负责执行联邦法律，禁止基于以下受保护特征的职场骚扰：
* 种族 (Race)
* 肤色 (Color)
* 宗教 (Religion)
* 性别 (Sex)：这包括性骚扰、怀孕、分娩及相关医疗状况、性取向、性别认同等。
* 民族血统 (National Origin)
* 年龄 (Age)：特指40岁及以上员工。
* 残疾 (Disability)
* 基因信息 (Genetic Information)
那么，具体什么样的行为才算“骚扰”呢？
1. 敌意工作环境 (Hostile Work Environment)：当冒犯性行为严重或普遍到足以让一个理性的人认为工作环境具有恐吓性、敌意或虐待性时，就构成了非法骚扰。 单纯的轻微冒犯、烦扰和孤立事件，除非极其严重，否则通常不构成违法。
* 常见表现：冒犯性笑话、诋毁、起绰号、人身攻击或威胁、恐吓、嘲笑、侮辱或贬低、冒犯性物品或图片，以及影响工作表现等。
2. 交换式骚扰 (Quid Pro Quo Harassment)：如果忍受冒犯性行为成为继续受雇的条件，例如主管利用职权要求性好处，否则就影响你的升职、加薪甚至工作，这就是典型的非法骚扰。
💡 这些“PUA”行为，何时可能升级为法律上的“骚扰”？
一些我们觉得是“PUA”的常见行为，一旦与上述受保护特征挂钩，就可能构成非法骚扰：
* 持续的贬低和侮辱：如果老板或同事反复贬低你的工作能力或智商，且这种贬低是基于你的性别、族裔或其他受保护特征，那么就可能是骚扰。
* 故意孤立和排挤：如果你因为某个受保护的身份（比如新移民、LGBTQ+群体成员）而被同事或上级长期孤立、不提供必要的工作信息，这可能构成敌意工作环境。
* 不合理且带有歧视性的工作要求：如果你发现只有你（或与你相同受保护特征的群体）被分配了异常困难或不公平的任务，且这种区别对待能被证明是基于歧视，那也可能构成骚扰。
* 各种形式的性骚扰：这不仅仅是肢体接触，也包括不受欢迎的性评论、性暗示、黄色笑话，或者对某个性别的冒犯性言论。
👣 遇到职场骚扰，我能做什么？
1. 记录并保留证据：这是最关键的一步！记录下骚扰发生的时间、地点、具体细节（包括原话）、涉及人员、证人以及你的感受。保存所有相关的邮件、短信、聊天记录等。
2. 告知骚扰者停止：如果觉得安全，直接明确告知骚扰者其行为不受欢迎且必须停止。
3. 遵循公司内部举报流程：大多数公司都有反骚扰政策和举报流程。向你的主管、HR部门或公司指定的投诉渠道报告。请务必书面提交，并保留所有副本。
* *小提示*：如果骚扰者就是你的主管，可以向其上级或HR举报。
4. 向外部机构投诉：
* EEOC (U.S. Equal Employment Opportunity Commission)：这是联邦层面的主要机构，负责调查就业歧视和骚扰投诉。你可以访问他们的官网（www.eeoc.gov）了解更多信息并提交投诉。
* 州或地方机构：许多州和地方也有自己的人权部门或劳工部门，提供额外的保护。例如，加州有CRD，纽约州有人权局 (DHR)。
* 注意时限：向EEOC提出投诉通常有180到300天的时间限制（具体取决于你所在的地区），联邦政府雇员更短（45天）。 千万不要拖延！
5. 寻求法律咨询：尽早咨询有经验的劳动法律师，他们可以评估你的案件，指导你收集证据，并代表你进行谈判或诉讼。
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💪 寄语
打工不易，但你的尊严和合法权益更重要！在美国职场，我们有法律作后盾。不要默默忍受那些不公平的待遇，勇敢发声，保护好自己！
